如今在年輕人的社交圈里，要想交友“破冰”首先得先對上“暗號”。mbti、intj、infp…… 這些由4個英文字母組成的神秘代碼，已成為不少年輕人的社交標簽。
起因是谷愛凌在一則采訪里提到：“我說我是個內向的人，網上大家都不信，但我的MBTI是INTJ。”
于是MBTI這種原本用于職場的小眾工具，一夜間突然火了起來。
源于職場的MBTI測試
正在引爆社交網絡
現在隨便在網上搜索一個MBTI測試軟件，測試人數基本上都已經超過千萬。
在微博，與MBTI相關的話題閱讀量高達8億。各大線上社交平臺則涌現出不少以MBTI人格類型命名的群組，基于MBTI制作的表情包和各種“梗圖”更是被年輕人玩得爐火純青。
原本只用于職場測評的MBTI，現在已經被年輕人廣泛運用于交友、相親等領域。
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MBTI的十六型人格
從塔羅牌、星座、到MBTI測試，越來越多的人參與到測試的討論中，甚至賣貨博主也想盡辦法蹭熱點帶流量。
年輕人喜歡玩MBTI的原因，一部分原因是因為社交互動感和趣味性很強，另外也是迫切想要知道自己到底是一個什么樣的人，有哪些性格特點，以及適合從事什么類型的行業。
就像ECM情緒關懷模型創始人、心理咨詢師唐小兵所說的那樣：“在今天的社會，一些人需要通過標簽來獲得身份認同。當用MBTI來形容自己時，你的過往就有了理所當然的解釋，你的現在就有了身份和歸屬，你的未來就有了清晰的方向和目標。”
曾經備受質疑的MBTI
真的靠譜嗎?
MBTI測試是當今世界應用最廣泛的用于識別性格類型的測評工具之一，因其直觀易懂而廣受企業青睞，成為很多職場測評工具的基礎，并在超過80%的世界五百強企業中得到應用。
在過去的幾十年間，因為心理學應用的迅猛進展，人們對測評工具的信度和效度要求越來越高。也因此，MBTI曾在HR圈里引發過不小的爭議。
爭論1：MBTI到底可不可信?
亞當?格蘭特(Adam Grant)曾用他的親身經歷，語出驚人地指出：MBTI測驗的信度有問題，進而推知其結果不可靠。文中甚至提到：“有的研究”聲稱75%的人在前后測的過程中，類型發生了變化，筆者表示難以茍同。
對所有的測驗來說，談及信效度的前提是：測試的時候務必誠實、獨立地作答，只有如此，才能得到有效的結果。所以，“有的研究”是什么研究，在沒有文獻來源的前提下，無法考證到底有沒有、研究是否嚴謹、數據是否真實。
但既然談到數據，那么我們就用數據說話。無論是MBTI的官方數據，大量的學者研究，還是北森人才管理研究院的研究成果，MBTI類型穩定的重測信度都超過70%(采用大學生職業規劃測評的獨立測試，有效樣本超過5000)。
爭論2：MBTI無法有效預測績效
在MBTI的爭論中，最被詬病的當屬它無法預測績效，和工作表現無關。但此項指責，恐怕是MBTI測驗不該承載之痛。
確然，在眾多的人才測評工具中，人格測驗與績效的相關度最低(大約在0.3-0.4之間)，低于能力測驗、結構化面試和評價中心等方式。問題在于，MBTI的測驗開發者，很早就宣布：任何一種類型的人都有可能勝任任何一種職業。
這是因為，MBTI屬于類型學測驗，通常更多用于個人的探索，并不直接用于職業的績效預測，尤其是招聘領域中。即使是用于招聘環節，MBTI也通常與職位安置的類型有關，與是否雇傭并沒有太多的直接關系。所以，非要強加這個罪名給MBTI，未免有些牽強，便如指責火車不能飛一樣。
爭論3：MBTI測量不全面，結果無意義
這個批評，應該是心理測評特質論支持者的角度。其實，我們在做測評研發的過程中，也會更傾向于大五、大七等特質類理論，其優勢就在于可以更加全面地“掃描”人的全部，可以將人的個性特點剖析得更加細膩，因此在職業測評領域應用得更加廣泛。
但這并不能說明MBTI的結果是無意義的。
經典的MBTI測驗可以更加直觀地闡述個體之間的巨大差異以及差異存在的原因。相較于特質論的“高低之分”，MBTI更加體現了性格的公平性，即每種性格都有其局限之處，性格是沒有好壞之分的。
更重要的是，除了心理學專業工作者，沒有幾個可以背誦出16pf或者大五的全部維度，但MBTI如果用得熟練，可以很快知道一個人的性格，愛好，價值觀，行事風格等以前死都發現不了的特質，這也是心理測評普及的重要使命。
綜上，人是復雜的，任何一種測評工具都無法一勞永逸地測度人的全部特點。那些高呼想要和MBTI測驗“拜拜”的人，如果一心想要找到“全能”測驗，恐怕只有失望了。
也正因為每一種測評工具都有它的適用范圍，因此用得是否正確，則成為體現測評工具價值的關鍵。
測評工具包羅萬象
你用對了嗎?
北森人才管理研究院通過對中國3000多家企業的測評應用實踐的研究發現，若想成功使用測評，需要遵循3R原則：
正確的測驗(Right Assessment)
測評的商業化發展早已不僅是MBTI和大五之爭，他們不過是這個汪洋大海中的一兩朵浪花而已。除了個性測驗之外，對績效預測效度更高的還包括能力測驗(對管理者而言是商業推理能力更加精準)，管理技能、評價中心等。即便在職業規劃領域，除了個性測驗，工作動機、職業興趣、價值觀等也與人格特質一同發揮作用。
在目前的測評領域，測驗的針對性變得越來越細分，例如針對銷售人員的潛質測驗，管理能力的情景模擬測驗等等，選擇正確的測驗用在不同的人群和方向上，尤為重要。
正確的流程(Right Process)
除了選擇正確的測驗，在正確的流程下使用測驗也極為重要。例如在大批量招聘的流程中，測評常用于“劣汰”環節，內容上通常選擇匹配能力、勝任力、心理健康等測評。這類測評要求結果必須有很強的“區分度”，能夠快速區分出哪些人員更加適合企業。
而在高管測評中，測評往往更加側重于風險控制，因此360評估、綜合類測評工具往往得到更大范圍的使用。從流程上看，組織內部坦誠的“測評啟動會”往往能夠更加保證結果的真實性。
正確的解讀(Right Interpretation)
測評結果是一種參考，而非定性，如果把測評結果作為“標準”，就真的是失去它本身的價值了。心理測評報告就如同“體驗報告”，即便你可以看懂那些“高高低低”的數字，但究竟這些數字意味著什么、代表了哪些含義，還是需要小心解讀的。
很多人都質疑MBTI或者心理測評本身，這其實是一件好事，事物往往是在質疑中才會取得質的發展。但我們也需要認識到測評本身只是一個科學工具，對它的價值我們需要更理性地期待。
任何測試都是有局限性的，關鍵在于我們如何去運用它。MBTI測試可以幫HR更好地了解人才的性格特征，但也不能僅以單一的測試結果，來推斷一個人的心理特征。
要想真正考察一個人才，必須用多種方法、從多個角度來考察，再用心理測試結果進行輔助分析，這樣才可能得出一個比較可靠、客觀的結果。
北森測評云，
包含心理測評、360度評估反饋、在線情景模擬、在線考試系統等工具隨需調用并搭配整合，從潛力、勝任力、知識技能三大視角進行人才評估，從而準確衡量、預測人才表現與組織效能。
作者： 北森 北森人才管理研究院
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北森人才管理研究院
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